_绩效考核绩效管理委员会构成主任：__X副主任

绩效是指一个组织或个人在一定时期内投入和产出的效率和有效性。投入是指人、钱、物、时间、信息等资源，产出是指工作任务和工作目标的数量和质量。的完成。绩效包括组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层次。下面小编就为大家带来如何写绩效考核计划_绩效考核计划体系，希望对大家有所帮助！

绩效考核方案

一.一般

为加强和提高员工工作绩效，提高企业综合素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考核评价工作，特制定本方案。

二.评估的目的

1.打造精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，形成以考核为核心的人才管理机制。

2.及时、全面、公正地评价员工在过去一段时间内的工作绩效，肯定他们的成绩，发现问题，推动下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度考核、晋升或奖励、降级、解雇等提供客观的人事评价依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.评估原则

1.基本考核的原则是基于公司对员工的绩效指标和相关管理指标，以及员工实际工作中的客观事实；

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.适用评估范围

本方案适用于对公司所有中层以下（含中层）人员的考核。但是，以下人员不适用于此计划：

1.试用期内未转为正式员工的员工；

2 全年连续出勤不超过6个月（包括因各种原因请假和缺勤）的员工。

五.评估机构

成立绩效管理委员会，负责组织领导公司绩效管理的实施。委员会主任为公司总经理，副主任为总经理助理、办公室主任，委员为办公室主任、财务审计部、信息管理部、运营管理中心下属部门、物业管理中心下属部门。作品。

1.绩效管理委员会组成

导演：__X

副主任：__X、__X

成员：

2.每个成员的职责

（1)委员会主任职责：负责领导公司的绩效管理工作，有权批准和裁定公司全体人员的考核指标和结果；

（2)委员会副主任职责：组织实施公司绩效管理工作，主持委员会日常工作，定期向委员会主任报告考核情况，并向委员会主任负责。

（3)委员会成员职责：每位成员（即各部门负责人）直接负责对本部门所有下属员工进行考核，制定和修订本部门员工考核指标，并对各阶段考核后的考核结果进行总结，反馈给考核委员会。

六.评估时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下：

评估类别评估时间评审时间评估最终时间

年中评估 7 月 1 日 - 7 日 7 月 8 日 - 11 日 7 月 15 日

年终考核 次年1月2-10日 次年1月11-15日 次年1月18日

注：1.考核时间为各职能部门主管组织实施本部门绩效考核，与本部门员工讨论制定、修订考核指标，反馈考核结果的时间去办公室。

2.审核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果和员工投诉进行调查、理解和仲裁的时间。

3.最终评估时间是办公室对评估结果进行汇总并备案的时间。

4.以上时间如遇节假日，依次顺延。（如果是春节，可能会更早）

七.考核内容及考核标准

1.测评内容

考核内容分为工作绩效考核、工作能力考核、工作态度考核三类。每类考核权重不同，不同部门员工的考核标准权重不同，重点是工作绩效考核。每一类考核内容又分为若干考核指标。详见各类人员考核量化表。

2.评估标准

评估标准采用分级分类方式进行评估。员工考核分为中层和主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和尺度；根据部门性质和职能特点，将员工分为运营管理和职能管理两类，并专门设计了考核标准和量表。两类员工的权重比例如下：

部门分类考核项目运营管理职能管理

工作表现 70% 50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总分=绩效分+能力分+态度分

2.运营管理部门包括：运营管理中心下属各部门、财务审计部

3.职能管理部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.评估表

考核形式分为自评和优评。各级计算权重如下：自评占20%，上级意见占80%。

九.评估程序

办公室根据各阶段考核工作计划，下发员工考核通知，列明考核目的、考核对象、考核方式及考核时间安排等事项。考试程序如下：

1.自评：员工首先根据考核量表的要求进行自评并打分；

2.高级评估：部门内被评估人员的直接上级对被评估人员进行评估和评分。

3.部门主管将按照考核标准权重的规定，采用加权平均法对各级考核人员的考核结果进行汇总，将考核结果填入员工考核汇总表并添加部门意见，然后在规定的期限内在备案办公室内。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写对考核结果申请的意见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室将员工考核结果表发给员工个人，同时将考核数据存档。

十.绩效面试

每次评估后，直属上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，确认本次考核结果。

1.在绩效面谈前，员工应先完成员工在员工绩效考核面谈表中填写的部分。

2.绩效面试应该在一个不受干扰的地方进行，并且应该持续不少于 30 分钟。

3.绩效面谈结束，双方签字确认。并清楚记录双边会谈的结果、协议和分歧等信息。

4.绩效面谈的结果要及时总结到办公室。具体时间如下：

（1)每年7月11日前将年中绩效考核面试结果收集到办公室；

（2)年终考核绩效面谈结果将于次年1月15日前在办公室汇总。

十一.评估结果及其应用

1.评估结果等级

考核结果按照员工考核综合得分分为优秀、良好、胜任、基本胜任、不胜任五个等级。具体定义如下：

等级 优秀 好 胜任 基本胜任 不胜任

考核总分90分以上、80-89分、70-79分、60-69分、60分以下

2.评估结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人员调配、人员晋升、薪酬调整、奖金分配等。主要有以下几种形式：

（1)绩效考核结果为“优秀”的员工，将获得晋升或奖金元；

（2)对绩效考核结果为“好”的员工，给予奖金人民币奖励；

（3)绩效考核结果为“胜任”的员工不作调整；

（4)对绩效考核结果“基本胜任”的员工，不予调整，但连续两次绩效考核结果“基本胜任”的员工，将给予减薪等处罚、降级、调职、开除等。

（5)对绩效考核结果为“不称职”的员工，将给予减薪、降级、调职、开除等处分。

十个 二. 评估上诉

评估申诉是为完善评估制度，在评估过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工对考核结果有重大异议的，可以在收到考核结果之日起3日内提出申诉。上诉人作出评估和上诉时，必须提供充分的理由和具体的事实依据。复核及上诉程序如下：

1.与直接主管面谈后，若员工对考核结果有异议，请先详细填写《员工绩效考核申诉表》，并先向部门主管提出申诉个人绩效面谈表怎么写，部门主管将解释和处理；

2.部门主管经解释处理后仍有异议，可向绩效管理委员会提出申诉，办公室将进行审查、调查和批准。

3.绩效管理委员会最终裁定，应将最终评估结果反馈给投诉人。

10 三. 评估材料的管理

员工考核资料要认真保管、保密，做好档案管理。考试数据管理的具体规定如下：

1.办公室负责保管所有被评估者的评估材料；

2.考核材料必须保密，不得随意泄露员工考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

3.当您需要查阅相关评估材料时，必须提交书面申请，经部门负责人批准，然后提交办公室批准后，方可查阅。

十个四.补充规定

（1)本方案的解释权归办公室所有。

（2)本节目的最终决定权、修改权和撤销权归绩效管理委员会所有。

（3)本方案自发布之日起生效。

绩效考核的目的

一、 评估目的：

规范和提高员工的服务意识和服务标准，通过考核提高员工的工作能力和工作积极性，以经济为杠杆，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保公司制定的各项任务总公司。目标顺利完成。

二、 评估原则：

1、 服务行为的标准化和规范化；

2、 逐级考核，统一考核；

3、 公平、公正、公开。

三、考核对象：物业管理部所有员工。

四、评估详情：

1、：每个项目主管都是主要的评估者；公司质量保证部和人力资源部负责评估项目日常工作的跟踪、监督和实施。

2、评估周期：每月一次。

3、评估依据：公司规章制度、各操作手册的规范性文件；评估个人当月关键任务的完成情况。

4、考核内容：（根据员工各自岗位考核）

（1)劳动纪律：是否存在迟到、早退、旷工等情况，遵守公司规章制度；

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作绩效和业主满意度；

(3)安全：工作中是否发生意外；

（4)执行：完成公司计划任务并在执行中创新改进；

（5)礼仪形象：举止是否文明，服务条款是否得体，着装（工作服）是否得体；

（6)成品保护：设备是否丢失或有缺陷，以及公共设施的维护；

（7)领导与决策：日常事务和突发事件的处理，部门人、物、财、时的指挥调度，部门整体战斗力，部门重大活动的决策与调整;

5、抽查方式：主管每天抽查，物业总监每周抽查，公司质保部等职能部门抽查。

特别提示：检查过程中如有阻挠或弄虚作假，经确认情况属实的，加倍处罚（特殊岗位处罚5-10倍）。

6、评估程序：

（1)每月25日，各部门负责人汇总《月度考核汇总表》，报主任审核发布；

（2)质保部会记录检查和拍照，以及其他相关职能部门的抽查记录，并提交专人汇总，计算好分数后上报给人力资源部，最后由人力资源评估总结。

五、各岗位考核结果与员工薪酬对比：

绩效考核体系

一、基本原则

（一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二)建立公司战略和全过程监控的绩效考核体系；

（三)按照权责平等的要求，进一步明确上下级的管理关系和责任关系；

（四)根据现代人力资源管理的要求，公司各级管理人员要认真履行绩效管理职责，切实承担绩效责任和绩效管理责任；

（五)绩效考核工作与先进工作评选相结合，兼顾部门绩效和员工个人绩效，兼顾业务部门和综合部门；

（六)专注于持续的绩效沟通和绩效改进。

二、一般要求

（一)考核工作应以客观事实为依据，考核人应按照公司制定的考核评价标准，客观、公正地评价考核人的业绩；

（二)考评人员要把绩效考评作为一项重要的管理任务，在绩效考评过程中通过绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈等方式，引导、帮助、激励直属下属更好地工作、更好的绩效。成长，不断提高自身的管理能力；

（三)加强对绩效考核工作的监督，按照职责范围及时检查处理员工反映的问题，并追究相关人员的责任。

三、评估指标

（一)部门绩效考核：结合年度总体预算工作，在各部门汇报、总结、分析的基础上，由公司财务管理部门牵头组织，配合各部门共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点任务）、方法和程序，报公司经理办公会议批准，以部门工作目标责任书作为部门绩效合同并签订它在公司的年度工作会议上。

(二)员工绩效考核：包括中层管理人员和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采用“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽可能细化。以关键绩效指标为核心的工作绩效考核主要由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标是基于对公司战略目标的分解，是战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的评估。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，对指标体系和评价标准实施动态管理，并修订完善每年。部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划和员工承担的工作职责，在沟通的基础上，分别提出直属下属的具体考核内容。

4、中层管理人员关键绩效指标和一般绩效指标的权重分别为60%和40%；一般员工的关键绩效指标和一般绩效指标的权重分别为50%和50%；

四、组织实施

（一)绩效考核统一组织，分步实施，分级负责。

（二)公司财务管理部负责牵头组织和全面实施部门绩效考核。

1、 制定年度内部经济指标和重点工作考核奖励办法；

2、组织实施各部门的季度和年度绩效考核；

3、检查各部门经济指标完成情况；

4、为员工绩效考核提供数据支持。

（三）负责领导组织和全面实施员工绩效考核。具体来说：

1、 制定员工绩效考核管理制度和流程，完善和完善员​​工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对评估师、评估师进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施中层管理人员绩效考核；

4、协助部门负责人组织实施普通员工绩效考核；

5、收集评估信息和数据，汇总和统计评估结果。

（四)公司各部门负责本部门员工绩效考核的实施。具体如下：

1、为本部门员工提出绩效考核指标和评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工绩效考核；

3、将考核结果反馈给部门员工，制定绩效改进措施。

(五)员工绩效考核每年进行两次。半年度考核和年度考核分别结合半年度工作总结和年度工作总结进行。一般安排在6月底和每年的十二月底。

五、基本程序

(一)起草通知，实施准备

每年6月底和12月底，人力资源部将制定实施半年度考核和年度考核的文件通知，下发绩效考核评价分数和结果反馈相关表格。年度考核期间，召开全体员工动员大会。

(二)个人报告

受评人起草并提交年度工作报告。中层管理人员在职工大会上集中汇报工作。对于一般员工，各部门组织自己的工作汇报，个人工作汇报只在年度考核时进行。

(三)综合评测

公司全体员工以匿名方式相互评价打分，人力资源部汇总打分结果。

(四)性能评估

员工绩效考核是绩效考核的核心部分，分半年度考核和年度考核两次。半年度考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查。目的是肯定成绩，指出不足，提出下半年的改进方向。半年度考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：总经理和公司分管领导根据评价标准对中层管理人员进行评价打分。得分权重为总经理占 30%，分管领导占 70%。总经理可以授权分管领导对中层管理人员进行考核，并有权查询分管领导的考核评分依据。

2、普通员工：公司总经理、分管领导、部门负责人根据考核标准对普通员工进行考核。. 总经理可以授权分管领导对一般员工进行考核，总经理和分管领导有权查询部门负责人的考核评分依据。

3、综合绩效评估分数

人力资源部汇总中层管理人员绩效评价得分，各部门负责人汇总本部门员工绩效评价得分。计算方法如下：

绩效评价得分=∑[评价者得分（或平均分）×评价者得分权重]

4、描述性注释

根据员工绩效评价得分，公司分管领导对中层管理人员形成描述性评价，各部门负责人对本部门员工形成描述性评价。积分和期望等

(五)鉴定结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员和普通员工的考核结果提交公司经理办公会议审议，并形成决议。