工作顺利进行方案应该怎么写？（附方案）！！

为确保工作顺利进行，需要提前启动制定计划。计划是综合考虑有关事项或问题的因素后制定的书面计划。那么计划书应该怎么写呢？下面小编为大家整理了一系列员工绩效考核规划方案，希望大家喜欢！

员工绩效考核系列策划方案1

第一次考试的目的

为全面了解和评价员工的工作绩效，有效跟踪和控制公司和个人工作的执行进度，发现优秀人才，加强沟通和激励，提高公司整体工作效率，从而有助于公司的经营战略和经营目标。本方法专门制定，为制定和调整提供有力的参考依据。

第二条 审查范围

公司所有员工都需要进行评估，此方法适用。

第三项评估原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为准；

2、以工作职责和任务为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性与定量相结合的原则；

3、在评价工作中，坚持对事不做人，注重工作态度和团队合作精神，从发展的角度进行评价。

第四条 考试时间

1、公司实行定期考核制度，分为月考核和年度考核。月度考核时间为每月月底至次月初，年度考核时间为次年年初。

2、公司可能因重大工作项目或特殊事件不定期举行专项考核。

第五条 评估表

多种评价形式包括：上级评价、同行评价、自评、下属评价、外部客户评价等。由于每种评价形式的目的、时间段和特点不同，每一种评价形式在评价中的权重不同过程。

第六条 评估方法

考核采用等级考核、目标考核、相关比较、重要事件或综合等方式，根据日常工作记录、档案、考勤、部门和员工书面报告、重大专项事件等进行.

第七条 考试内容

1、对主任级以上员工的考核包括两个部分：所辖部门的整体绩效和个人绩效。其中，所辖部门的综合绩效考核占单项考核权重的60%，主要以所辖部门的整体工作为依据。对评价结果进行综合评价；个人绩效绩效权重为40%，主要包括个人工作职能绩效、告知能力、职业道德绩效三个方面。具体评价项目及权重请参见公司员工岗位绩效评价量表ⅰ。

2、公司基层员工考核以个人实际工作表现为依据，包括个人工作职能的表现、告知能力、职业道德的表现。具体考核项目及权重请参考公司员工岗位绩效考核。.

3、业务人员根据个人任务总量确定每月最低销售定额和目标销售额个人绩效面谈表怎么写，作为当月绩效考核的量化依据。如果当月没有销售任务，就没有绩效工资。

4、考核设置加分和扣分项目，分别对应公司奖惩规定、考勤制度等相关内容。其中，各项目部业务人员每超目标销售额1万元加1分，最低销售额1万元减1分。其他部门有突出贡献的员工，每次扣1分，工作中出现重大重大失误，每次扣1分。

第八条 特别评估

1、试用期考核

所有试用期满的员工都需要进行评估，以决定是否正式录用；

试用期内表现优秀或较差的，可建议提前转为正规岗位或适当延长试用期；

2、本科员工考核

被公司认定为落后的员工，可以根据工作表现随时提出考核和改进建议。

3、案例评估

对员工工作中涉及的重大工作事项，可立即提出考核意见，并作出奖惩决定。

4、重新分配评估

因工作需要拟定工作分配人选时，可提出评价意见，供员工任职或工作参考。

第九条 审查程序

1、月度和年度考核开始前，人事部将根据工作计划发布员工考核通知，说明考核目的、考核对象、考核方式和考核时间安排，下发相关考核尺度。

2、考核对象编制自我总结和考核，各级相关主管、同级同事、下属员工编制考核意见，填写考核表汇总到HR部门。

3、人事部根据考核办法统计考核对象总分，汇总各部门考核结果，将考核结果提交公司管委会审核。

4、管委会根据影响当前工作的主客观因素确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，对考核对象提出相应改进建议，要求员工制定工作目标和计划。

6、考核结果在人事部门、员工个人档案、考核目标部门存档保存。

第十条 考试成绩

1、根据考核的具体情况，一般将结果分为优、良、合格、差、差五个等级。在：

①考核总分≥90分，优秀，当月实际支付绩效工资的100%；

②90分>考核总分≥80分，好，实际支付月绩效工资的80%；

③80分>考核总分≥60分，合格，实际支付月绩效工资的60%；

④60分>考核总分≥50分，差，不合格，每月绩效工资的40%；

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实际绩效工资低于40%。

2、年度工作中，月考核成绩优秀者累计达到8次以上，可参加年度考核评价；累计不合格成绩超过3次者，公司将予以开除。

员工绩效考核系列策划方案二

通过有效的绩效考核机制，将食堂员工的收入与工作绩效挂钩，提高员工的素质、能力和工作积极性，从而有效控制成本。这个计划是专门制定的。

一、评估期

自然月为考核周期，考核时间为下个月5号之前。

二、主要考核指标

食堂工作人员的考核，请参见《食堂工作人员绩效考核细则》（附件）。

三、评估结果的使用

标准为100分，考核结果根据食堂工作人员的具体表现计入相应等级，作为食堂工作人员绩效工资支付的依据。

1、绩效考核分数90-100分，按绩效工资的100%支付；

2、如果绩效考核分数在75-89之间，将支付绩效工资的80%；

3、绩效考核分数在65-79分之间，发放绩效工资的60%；

4、绩效考核分数低于65分的，不发绩效工资；

四、绩效工资设置

岗位 薪酬 绩效 薪酬 结构 备注

班长 1300元 200元/月 岗位工资+绩效工资+

厨师 /月

帮厨1000元200元/月

该方案将于20__年10月1日起实施。

员工绩效考核系列策划方案3

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平和产品质量，降低生产经营成本和事故率，为公司保持可持续发展提供动力；

2、加深公司员工对其工作职责和工作目标的认识；

3、不断提高公司员工的工作能力，提高工作绩效，提高员工工作的主动性和积极性；

4、以部门和团队为基础，建立团结协作、严谨高效的团队；

5、通过合理运用考核结果（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造激励员工努力工作的工作氛围。

二、绩效考核原则：

1、公平、公开的原则：公司所有员工都必须经过公司考核，考核结果的适用，对公司内同一岗位实行同一标准。

2、正规化、制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度实施的管理部门。

（1)公司对员工的考核采用周考核方式（业务员每两周考核一次）。

（2)绩效考核是公司人力资源管理的重要制度，全体员工必须严格遵守。总务部负责不断修订完善制度。

3、公司对员工的考核采用分级考核方式：考核组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的评价采用百分制。

5、评分标准采用3:7的方式：30%的自己评价，70%的上级评价。

6、弹性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期，考核重点不同，得分比例也不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：生产周期，定量70%，定性30%

非生产期，定量 30%，定性 70%

其他职位：定量60%，定性40%。

定量评估：

一种。中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会议安排的工作；分解部门年度工作目标；工作因生产经营需要随时补充。）保质保量完成。

湾。其他岗位：本岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性评估：公司行为准则（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。

三、组织领导

公司成立了由总经理领导的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：吕文波 副组长：许世兴 成员：邵尚峰

工作职责：

1、组长负责主持月、周考核总结会，总结上月考核工作，布置下月各部门工作重点；每周评估在每周六组织和举行。

2、负责评估制度的讨论、修改和监督执行。

3、负责各部门“量化考核”的考核。

4、负责安排下周各部门的工作重点。

四、评估标准

根据公司的生产经营情况，公司各个部门和岗位每周的工作重点不同，所以考核标准也不同（部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门量化考核工作目标和内容根据公司生产经营管理情况确定。

1、量化考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）

（1)中层干部考核项目评分比例由考核组确定；各部门下属岗位评分比例由部门负责人确定。确定评分比例必须科学合理，结合工作重点。相关人员10分。

（2)分数小计 = 上一年级 × 70% + 自评 30%

（3)考核会议期间，各部门负责人如不能提出实质性工作（非常规业务工作），视为工作不作为，考核会议将扣30分量化考核下周积分。

（4)量化考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备操作事故（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患时，量化考核本周该部门的考核分为零。

（5)考核会议确定各部门每周重点工作完成指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

（6)总经理决策、指示或公司会议精神的执行情况：不执行扣30分；执行不全面、效果不明显扣10分。

（7)下属员工有严重的工作失误或违纪行为，对公司造成的损失或影响将被扣10-30分。

（8)办公设备事故扣10-40分。

（9)上级评价下属必须尊重客观事实，不得受人际关系和感情影响，不得报复，否则扣20分。进行评价时，参考以下判断标准：

一种。工作流程的正确性

湾。工作成果的有效性

C。工作方法选择的正确性

d。改进和改进工作

e. 解决问题的能力

F。责任感，个人品格

员工绩效考核系列策划方案4

一、 评估目的：

规范和提高员工的服务意识和服务标准，通过考核提高员工的工作能力和工作积极性，以经济为杠杆，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保公司制定的各项任务总公司。目标顺利完成。

二、 评估原则：

1、 服务行为的标准化和规范化；

2、 逐级考核，统一考核；

3、 公平、公正、公开。

三、鉴定对象：

物业管理部全体工作人员。

四、评估详情：

1、：每个项目主管都是主要的评估者；公司质量保证部和人力资源部负责评估项目日常工作的跟踪、监督和实施。

2、评估周期：每月一次。

3、考核依据：公司规章制度、各项操作手册的规范性文件；评估个人当月关键任务的完成情况。

4、考核内容：（根据员工各自岗位考核）

（1)劳动纪律：是否存在迟到、早退、旷工等情况，遵守公司规章制度；

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作绩效和业主满意度；

(3)安全：工作中是否发生意外；

（4)执行：完成公司计划任务并在执行中创新改进；

（5)礼仪形象：举止是否文明，服务条款是否得体，着装（工作服）是否得体；

（6)成品保护：设备是否丢失或有缺陷，以及公共设施的维护；

（7)领导和决策权：日常事务和突发事件的处理，部门人、物、财、时的指挥调度，部门整体战斗力，部门重大活动的决策和调整。部;

5、抽查方式：主管每天抽查，物业总监每周抽查，公司质保部等职能部门抽查。

特别提示：检查过程中如有阻挠或弄虚作假，经确认情况属实的，加倍处罚（特殊岗位处罚5-10倍）。

6、评估程序：

（1)每月25日，各部门负责人汇总《月度考核汇总表》，报主任审核发布；

（2)质保部记录检查拍照，其他相关职能部门抽查记录由专人收集，计算分数后上报人力资源部。

员工绩效考核系列策划方案5

一.一般

为加强和提高员工工作绩效，提高企业综合素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考核评价工作，特制定本方案。

二.评估的目的

1.打造精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，形成以考核为核心的人才管理机制。

2.及时、全面、公正地评价员工在过去一段时间内的工作绩效，肯定他们的成绩，发现问题，推动下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工的薪酬调整、年度考核、晋升或奖励、降级、解雇等提供客观的人事评价依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.评估原则

1.以公司对员工的绩效指标和相关管理指标，以及员工实际工作的客观事实为基本考核原则；

2.客观、公正、公正、公开的原则。

四.适用评估范围

本方案适用于对公司所有中层以下（含中层）人员的考核。但是，以下人员不适用于此计划：

1.试用期内未转为正式员工的员工；

2.全年连续上班少于6个月（包括因各种原因请假和缺勤）的员工。

五.评估机构

成立绩效管理委员会，负责组织领导公司绩效管理的实施。委员会主任为公司总经理，副主任为总经理助理、办公室主任，委员为办公室主任、财务审计部、信息管理部、运营管理中心下属部门、物业管理中心下属部门。作品。

1.绩效管理委员会组成

导向器：___

副主任：___，___

成员：

2.每个成员的职责

（1)委员会主任职责：负责领导公司的绩效管理工作，有权批准和裁定公司所有人员的考核指标和结果；

（2)委员会副主任职责：组织实施公司绩效管理工作，主持委员会日常工作，定期向委员会主任报告考核情况，并向委员会主任负责。

（3)委员会成员职责：每位成员（即各部门负责人）直接负责对本部门所有下属员工的考核，制定、修订本部门员工考核指标，并对各阶段考核后的考核结果进行总结，反馈给考核委员会。

六.评估时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下：

评估类别评估时间评审时间评估最终时间

年中评估 7 月 1 日 - 7 日 7 月 8 日 - 11 日 7 月 15 日

年终考核 次年1月2-10日 次年1月11-15日 次年1月18日

注：1.考核时间为各职能部门主管组织实施本部门绩效考核，并与本部门员工讨论制定、修订考核指标，反馈考核结果的时间去办公室。

2.审核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果和员工投诉进行调查、理解和仲裁的时间。

3.最终考核时间是办公室对考核结果进行汇总并备案的时间。

4.以上时间如遇节假日，依次顺延。（如果是春节，可能会更早）

七.考核内容及考核标准

1.测评内容

考核内容分为工作绩效考核、工作能力考核、工作态度考核三类。每类考核权重不同，不同部门员工的考核标准权重不同，重点是工作绩效考核。每一类考核内容又分为若干考核指标。详见各类人员考核量化表。

2.评估标准

评估标准采用分级分类方式进行评估。员工考核分为中层和主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和尺度；根据部门性质和职能特点，将员工分为运营管理和职能管理两类，并专门设计了考核标准和量表。两类员工的权重比例如下：

部门分类考核项目运营管理职能管理

工作表现 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作态度15% 20%

注：1.员工考核总分=绩效分+能力分+态度分

2.运营管理部门包括：运营管理中心下属各部门、财务审计部

3.职能管理部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.评估表

考核形式分为自评和优评。各级计算权重如下：自评占20%，上级意见占80%。

九.评估程序

办公室根据各阶段考核工作计划，下发员工考核通知，列明考核目的、考核对象、考核方式及考核时间安排等事项。考试程序如下：

1.自评：员工首先进行自评，按照考核量表的要求打分；

2.高级评估：部门内被评估人员的直接上级对被评估人员进行评估和评分。

3.部门主管将按照考核标准权重的规定，采用加权平均法对各级考核人员的考核结果进行汇总，将考核结果填入员工考核汇总表并添加部门意见，然后在规定的期限内在备案办公室内。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写对考核结果申请的意见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室将员工考核结果表发给员工个人，同时将考核数据存档。

十.绩效面试

每次评估后，直属上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，确认本次考核结果。

1.绩效面谈前，应要求员工完成员工在《员工绩效考核面谈表》中填写的部分。

2. 绩效面试应在不受干扰的地方进行，并且应持续不少于 30 分钟。

3.绩效面谈结束，双方签字确认。并清楚记录双边会谈的结果、协议和分歧等信息。

4.绩效面谈的结果要及时总结到办公室。具体时间如下：

（1)每年7月11日前将年中绩效考核面试结果汇总到办公室；

（2)年终考核绩效面谈结果将于次年1月15日前在办公室汇总。

十一.评估结果及其应用

1.评估结果等级

考核结果按照员工考核综合得分分为优秀、良好、胜任、基本胜任、不胜任五个等级。具体定义如下：

等级 优秀 好 胜任 基本胜任 不胜任

考核总分90分以上、80-89分、70-79分、60-69分、60分以下

2.评估结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人员调配、人员晋升、薪酬调整、奖金分配等。主要有以下几种形式：

（1)绩效考核结果为“优秀”的员工，将获得晋升或奖金元；

（2)绩效考核结果为“好”的员工将获得奖金元；

（3)绩效考核结果为“胜任”的员工不作调整；

（4)对绩效考核结果为“基本胜任”的员工，不做任何调整，但连续两次被考核为“基本胜任”的，将给予减薪、降级等处罚, 转移, 解雇, 等等。

（5)绩效考核结果为“不称职”的员工，将受到减薪、降级、调动、辞退等处罚。

十个 二. 申诉

评估申诉是为完善评估制度，在评估过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工对考核结果有重大异议的，可以在收到考核结果之日起3日内提出申诉。上诉人作出评估和上诉时，必须提供充分的理由和具体的事实依据。复核及上诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，应详细填写《员工绩效考核申诉表》，向部门主管提出申诉，谁来解释和处理；

2.如经部门负责人解释处理后仍有异议，可向绩效管理委员会提出申诉，办公室将进行审查、调查和批准。

3. 绩效管理委员会最终裁定，应将最终评估结果反馈给投诉人。

十三.考核资料管理

员工考核资料要认真保管、保密，做好档案管理。考试数据管理的具体规定如下：

2.办公室负责保管所有被评估者的评估材料；

3.考核材料必须保密，不得随意泄露员工考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.当您需要查阅相关评估材料时，必须提交部门负责人书面申请批准，然后提交办公室批准后方可查阅。